19 خطة للقيادة الناجحة :
صفحة 1 من اصل 1
19 خطة للقيادة الناجحة :
Admin الأحد مارس 16, 2008 4:24 am
الجزء الأول : 19 خطة للقيادة الناجحة :
• حافظ على علاقات طيبة مع رئيسيك في العمل .
• تحلَّ بالصفات التي تريد من موظفيك أن يظهروها أمامك .
• ليكن ما تطلبه من مرؤسيك واظحاً لهم .
• أجعل الاجتماعات وسيلة لتقوية روح الفريق .
• كافيء المتعاونين والمجدين .
• تقبل التفاوات بين الموظفين وأحسن استغلاله .
• بين الأفراد مجموعتك دور كل منهم في عمل الفريق .
• أصغ لما يقوله موظفك .
• وظف الأشخاص الذين لديهم استعداد للعمل ضمن فريق .
• اجعل موظفيك يشاركونك في صنع الأهداف والمقررات .
• اعترف بأخطائك .
• لا تقدم وعوداً بل أنجزها .
• أحسن إدارة وقتك واحرص على قضاء ما تستطيع من الوقت مع موظفيك .
• كلف موظفيك بمهام تشبع رغباتهم في الإنجاز وتلبي حاجة العمل .
• قم بعمل للأشياء بسيطة تظهر لمرؤسيك أنك تقدرهم كأفراد
• تعامل مع اختلافات موظفيك بأمانة وعدل .
• زود موظفيك بالمعلومات التي يحتاجونها قبل أن يطلبوها .
• تحرر من ضغط العمل اليومي بين الفترة والأخرى لتراجع خططك وإنجازاتك .
• لا تأخذ نفسك بجدية أكثر من اللازم .. اترك وقتاً للمرح .
الجزء الثاني : 9 وسائل للارتقاء بمرؤوسيك .
• أسند إليهم وظائف هامة وصعبة .
• قم بالتدريج بتوزيع بعض المهام ـ التي عادة ما تنجزها بنفسك ـ عليهم واجعلهم يتحملون المسؤولية .
• قم بالثناء على موظفيك عندما يؤدون عملاً بشكل جيد
• دعهم يشاركون في صنع القرار .
• دعهم يحضرون دورات في الإدارة ولو مرة واحدة في العام .
• عليك بين الحين والآخر أن تبلغهم رأيك الصادق والموضوعي بطريقة أدائهم .
• لا تدخل في حل المشاكل التي يواجهونها في العمل إلا إذا استدعى الأمر ذلك .
• اجعل وصولهم إليك سهلاً عندما يحتاجونك لحل مشكلة أو الإجابة عن سؤال .
• درب مرؤوسيك بحيث يستطيع واحد أو أكثر منهم أن يحل مكانك عنما تكون غير موجود أو عندما تحصل على ترقية .
الجزء الثالث : 10 قواعد للتفويض .
• تأكد من أن الموظف لديــه المهارة والموهبة والقدرة لكي يقوم بهذه الوظيفة .
2- راجع ذلك مع رئيسيك
• عليك القيام بتفويض الأعمال المهمة أيضاً وليس فقط الأعمال الدنيا والهامشية .
• تأكد من أن مرؤوسيك قد فهموا المهمة بوضوح .
• أعطج موظفيك مجالاً من الحرية لاختيار الطريقة التي يودون إنجاز العمل بها
• زودهم بكافة الموارد والمصادر اللازمة لأداء الوظيفة .
• حاول أن يكون اتصال الموظفين بك سهلاً ميسوراً .
• إذا تم عمل ما بشكل جيد فقم بالثناء على موظف الذي أداه
• إذا لم تؤد المهمة كما هو مطلوب فاشرح لمرؤوسيك كيف يمكنهم تحسين أدائهم .. لكن لا تقرابهم في كل الأعمال التي يقومون بها .
• فوض قدر الإمكان وسينجح الجميع .
الجزء الربع : 7 نصائح لتحسين طرق الاتصال .
1- اتبع سياسةالاتصال .
2- مارس سياسة الباب المفتوح .
3- أخبرهم أن الأخبار السيئة هي التي يتم إيصالها للمسؤولين .
4- اضبط ردود فعلك عند سماعتك بحدوث خطأ ما .
5- اعقد اجتماعات ودية غير رسمية بشكل دوري .
6- أثناء اجتماتك مع موظفيك اطلب منهم تقارير منتظمة حول سير العمل .
7- دعهم برون أنك بشر من خلال سمة التواضح والاعتراف بالخطاء .
الجزء الخامس : 9 صفات لتنفيذ تعليمات العمل .
• اجلس في مكان هادىء لكي تحدد التعليمات بدون أن يكون هنالك ما يشتت تفكيرك .
• عليك أن تعرف مشاعر موظفيك وقدراتهم .
• اسال المواظف عما يعرفه الآن عن هذه الوظيفة .
• استخدم اللغة السهلة محددة المعاني .
• لا تقم بتوضيح ما هو واضح .
• أرهم الطريقة الصحيحة لأداء العمل إن أمكن ذلك .
• اطلب من الموظف أن يحاول القيام بالعمل .
• أسأل موظفيك إذا كان لدى أية أسئلة .
• أعلم موظفيك بأنك ستكون متواجداً عندما يواجهون مشاكل أو يحتاجون إليك .
ـــــــــــــــــــــــــ
الجزء السادس : 11 خطوة للقيام فعال لأداء الموظفين .
• امنح موظفيك الفرصة للاستعداد لذلك .
• خصص وقتاً كافياً لدراسة وتقييم موظفيك .
• في بداية الجلسة أشعرهم بالأمان والراحة .
• ركز تقييمك على الأداء والسلوك وليس على المدلول والشخصية .
• لا تعط سلم الدرجات الموجود في نموذج التقييم أهمية كبيرة .
• اطلب من الموظف أن يخبرك برأية في طريقة أدائه .
• قارن بين الأداء والمستوى المتوقع .
• تأكد من أن الموظفين يفهمون مصطلحات التقييم كما تفهمها أنت .
• اجعل نموذج التقييم يحتوي على بند للتدريب والإرشاد .
• عليك أن تطور خطة عمل لسد الشغرات في الأداء بين الموظفين .
• اختم اللقاء بعد توصلكم إلى اتفاق واضح وصريح .
الجزء السابع : 8 أسباب وراء عدم قيام المدراء بتوجيه الثناءالمستحقة .
• إن بعض الدراء الذين يتوقعون دائماً أفضل أداء لا يرون ضرورة لتقديم على أداء المميز .
• إن المدراءالذين يتمتعون بمستوى عال من الأداء يجدون صعوبة في رؤية إنجازات مرؤوسيهم إذا كانت أقل من مستوى أدائهم شخصياً .
• إن بعض المدراء يعتقد بأن العصا أفضل من الجزرة للحصول على أفضل النتائج من الموظفين .
• إن الذين ينشاؤن في بيئة تفتقر إلى العلاقات الإنسانية يجدون صعوبة في التعبير عن شكرهم الآخرين بشكل شخصي ودافيء .
• عدم متابعة المدير وقضاؤه الوقت الكافي مع مرؤوسية لرؤية إنجازاتهم المميزة وتقديرها .
• تقاليد الشركة أو جو العمل لا يساعدان أولاً يهيئان الثناء لمستحقيه .
• إذا أكثر الأسباب التي يتم التذرع بها لعدم تقديم الثناء لمن هم أهل له هو (( إنني مشغول )) .
• بعض الموظفين لا يقومون بلفت أنظار مدرائهم تجاه الأعمال المميزة التي قاموا بإنجازها وتستحق الثناء .
الجزء الثامن : 9 مواقف لا أثر للثناء فيها .
• إذا كان المثنى عليه لا يحنرم من أثنى عليه .
• عنما لا يثق المثنى في دوافع من أثنى عليه .
• إذا كان الإبداع في أداء العمل ليس مهماً للطرفين .
• إذا تكرر الثناء بمناسبة وغير مناسبة سواء قام المرؤس بأمر جيد أم لم يقم .
• إذا كان الثناء فيه تكلف .
• إذا كان الثناء منقوصاً أو قاصراً متحظاً .
• إذا قيل الثناء منقوصاً في مكان غير مناسب .
• الثناء على الأداء التقليدي .
• إذا كان المثنى عليهم غير راضين عن ظروف عملهم .
الجزء التاسع : 11 سؤال عن مشاكل الأداء .
• - هل يعرف الموظف المهمة المطلوبة منه ؟ وكيف تستطيع التأكد من ذلك على وجه اليقين ؟
• - هل يعلم الموظف نوعية الأداء المطلوب ؟ وكيف بإمكانك التأكد من ذلك ؟
• - هل سبق للموظف أن قام بهذه المهمة بشكل صحيح الماضي ؟
• - هل هناك حدث ما في حياة الموظف أو بيئة العمل يعقه عن الأداء المطلوب ؟
• - هل تغييرت المهمة الكوكلة إليه ؟ وكم مضى على آخر من قام بأدائها ؟
• - هل يرغب الموظف في أن يؤدي عملاً جيداً ؟
• - هل كان لدى الموظف الموارد الكافية لتأدية المهمة الموكلة إليه ؟
• - هل يفتقد الموظف إلى المقدرة على أداء المهمة ؟
• - هل مشكلته مؤهل أكثر من المطلوب ؟
• - هل يعلم الموظف أن أداه ليس بمستوى توقعاتك ؟ هل قلت له ذلك بشكل صريح ؟
• ما الذي بمقدورك أن تفعله للمساهمة في حل المشكلة ؟
الجزء العاشر : 15 نصيحة حول كيفية توجيه النقد الذي يؤدي إلى تصحيح السلوك .
• لا توجد النقد علنا .
• تأكد من الشخص الذي توجه النقد إليه منتبه إليك ومهيا نفسياً لسماح ما تقوله .
• انتظر حتى يتمكن الشخص الذي وجهت إليه النقد من التغلب على غضبة وعلبى شعوره بالألم والارتباك .
• لا تنتقد الآخرين وأنت غضبان .
• ارفض السلوك وليس الشخص .
• كن واضحاً ومحدداً .
• عليك التأكد من أن الشخص المنتقد يفهم تقول .
• عليك توجيه النقد والسلوك الخاطيء ما زال حياً في الذاكرة .
• كن صادقاً مع نفسيك حول أهدافك .
• اظهر تفهمك وتعاطفك مع الشخص الذي توجه إليه النقد .
• تجنب إظهار تفوقك في المعرفة ، أو النفوذ أو نفاذ البصيرة .
• كن محدداً إن أمكن عند توجيه ملاحظاتك .
• لا تتهم الشخص بأن سلوكه جاء نتيجة سوء نية .
• ركز على السلوك الذي يستطيع الشخص تغييره .
• لا تحمل الشخص فوق طاقته من النقد بحيث تصيبه بالإحباط .
الجزء الحادي عشر : 10 خطوة للنقد البناء الناجح .
• اخبر الشخص المعني عن الحادث أو السلوك أو الأداء الذي يشير قلقك .
• أخبر الشخص المعني كيف يمكن لهذه الحادثة أو السلوك أو الأداء إلى خلق مشاكل .
• أخبره عن مشاعرك حيال هذا الموقف .
• اطلب منه أن يقوم بإعطاء تفسير لأي شيء يبدو أنك لم تفهمه .
• اقترح إجراء تصحيح لمثل هذه المواقف .
• إذا كان ذلك ممكنا أشركه في عملية حل المشكلة .
• اضمن التزامة بعدم تكرار ذلك مستقيلاً .
• صف للشخص مدى تقديرك له .
• دع كلماتك تغوض في أعماقه .
• تابع الإجرات التصحيحية التي اتخذتها .
الجزء الثاني عشر : 10 قواعد للتأنيب .
1- تأكد من دقة معلوماتك .
2- قم بتوجه التأنيب عقب المخالفة مباشرة .
3- تأكد من أنك تتمتع بالهدوء قبل قيامك بالتأنيب .
4- قم بالتأنيب على انفراد .
5- ركز عبى سلوك محدد وليس على المعموميات .
6- لا تفرق في معاملتك لموظفيك أو تتصرف بطريقة غير عادلة .
7- قم بتحفيز موظفيك وتشجيعهم .
8- اختتم جلسة التأنيب بتفاهم لا لبس فيه بينك وبين الموظف .
• حافظ على علاقات طيبة مع رئيسيك في العمل .
• تحلَّ بالصفات التي تريد من موظفيك أن يظهروها أمامك .
• ليكن ما تطلبه من مرؤسيك واظحاً لهم .
• أجعل الاجتماعات وسيلة لتقوية روح الفريق .
• كافيء المتعاونين والمجدين .
• تقبل التفاوات بين الموظفين وأحسن استغلاله .
• بين الأفراد مجموعتك دور كل منهم في عمل الفريق .
• أصغ لما يقوله موظفك .
• وظف الأشخاص الذين لديهم استعداد للعمل ضمن فريق .
• اجعل موظفيك يشاركونك في صنع الأهداف والمقررات .
• اعترف بأخطائك .
• لا تقدم وعوداً بل أنجزها .
• أحسن إدارة وقتك واحرص على قضاء ما تستطيع من الوقت مع موظفيك .
• كلف موظفيك بمهام تشبع رغباتهم في الإنجاز وتلبي حاجة العمل .
• قم بعمل للأشياء بسيطة تظهر لمرؤسيك أنك تقدرهم كأفراد
• تعامل مع اختلافات موظفيك بأمانة وعدل .
• زود موظفيك بالمعلومات التي يحتاجونها قبل أن يطلبوها .
• تحرر من ضغط العمل اليومي بين الفترة والأخرى لتراجع خططك وإنجازاتك .
• لا تأخذ نفسك بجدية أكثر من اللازم .. اترك وقتاً للمرح .
الجزء الثاني : 9 وسائل للارتقاء بمرؤوسيك .
• أسند إليهم وظائف هامة وصعبة .
• قم بالتدريج بتوزيع بعض المهام ـ التي عادة ما تنجزها بنفسك ـ عليهم واجعلهم يتحملون المسؤولية .
• قم بالثناء على موظفيك عندما يؤدون عملاً بشكل جيد
• دعهم يشاركون في صنع القرار .
• دعهم يحضرون دورات في الإدارة ولو مرة واحدة في العام .
• عليك بين الحين والآخر أن تبلغهم رأيك الصادق والموضوعي بطريقة أدائهم .
• لا تدخل في حل المشاكل التي يواجهونها في العمل إلا إذا استدعى الأمر ذلك .
• اجعل وصولهم إليك سهلاً عندما يحتاجونك لحل مشكلة أو الإجابة عن سؤال .
• درب مرؤوسيك بحيث يستطيع واحد أو أكثر منهم أن يحل مكانك عنما تكون غير موجود أو عندما تحصل على ترقية .
الجزء الثالث : 10 قواعد للتفويض .
• تأكد من أن الموظف لديــه المهارة والموهبة والقدرة لكي يقوم بهذه الوظيفة .
2- راجع ذلك مع رئيسيك
• عليك القيام بتفويض الأعمال المهمة أيضاً وليس فقط الأعمال الدنيا والهامشية .
• تأكد من أن مرؤوسيك قد فهموا المهمة بوضوح .
• أعطج موظفيك مجالاً من الحرية لاختيار الطريقة التي يودون إنجاز العمل بها
• زودهم بكافة الموارد والمصادر اللازمة لأداء الوظيفة .
• حاول أن يكون اتصال الموظفين بك سهلاً ميسوراً .
• إذا تم عمل ما بشكل جيد فقم بالثناء على موظف الذي أداه
• إذا لم تؤد المهمة كما هو مطلوب فاشرح لمرؤوسيك كيف يمكنهم تحسين أدائهم .. لكن لا تقرابهم في كل الأعمال التي يقومون بها .
• فوض قدر الإمكان وسينجح الجميع .
الجزء الربع : 7 نصائح لتحسين طرق الاتصال .
1- اتبع سياسةالاتصال .
2- مارس سياسة الباب المفتوح .
3- أخبرهم أن الأخبار السيئة هي التي يتم إيصالها للمسؤولين .
4- اضبط ردود فعلك عند سماعتك بحدوث خطأ ما .
5- اعقد اجتماعات ودية غير رسمية بشكل دوري .
6- أثناء اجتماتك مع موظفيك اطلب منهم تقارير منتظمة حول سير العمل .
7- دعهم برون أنك بشر من خلال سمة التواضح والاعتراف بالخطاء .
الجزء الخامس : 9 صفات لتنفيذ تعليمات العمل .
• اجلس في مكان هادىء لكي تحدد التعليمات بدون أن يكون هنالك ما يشتت تفكيرك .
• عليك أن تعرف مشاعر موظفيك وقدراتهم .
• اسال المواظف عما يعرفه الآن عن هذه الوظيفة .
• استخدم اللغة السهلة محددة المعاني .
• لا تقم بتوضيح ما هو واضح .
• أرهم الطريقة الصحيحة لأداء العمل إن أمكن ذلك .
• اطلب من الموظف أن يحاول القيام بالعمل .
• أسأل موظفيك إذا كان لدى أية أسئلة .
• أعلم موظفيك بأنك ستكون متواجداً عندما يواجهون مشاكل أو يحتاجون إليك .
ـــــــــــــــــــــــــ
الجزء السادس : 11 خطوة للقيام فعال لأداء الموظفين .
• امنح موظفيك الفرصة للاستعداد لذلك .
• خصص وقتاً كافياً لدراسة وتقييم موظفيك .
• في بداية الجلسة أشعرهم بالأمان والراحة .
• ركز تقييمك على الأداء والسلوك وليس على المدلول والشخصية .
• لا تعط سلم الدرجات الموجود في نموذج التقييم أهمية كبيرة .
• اطلب من الموظف أن يخبرك برأية في طريقة أدائه .
• قارن بين الأداء والمستوى المتوقع .
• تأكد من أن الموظفين يفهمون مصطلحات التقييم كما تفهمها أنت .
• اجعل نموذج التقييم يحتوي على بند للتدريب والإرشاد .
• عليك أن تطور خطة عمل لسد الشغرات في الأداء بين الموظفين .
• اختم اللقاء بعد توصلكم إلى اتفاق واضح وصريح .
الجزء السابع : 8 أسباب وراء عدم قيام المدراء بتوجيه الثناءالمستحقة .
• إن بعض الدراء الذين يتوقعون دائماً أفضل أداء لا يرون ضرورة لتقديم على أداء المميز .
• إن المدراءالذين يتمتعون بمستوى عال من الأداء يجدون صعوبة في رؤية إنجازات مرؤوسيهم إذا كانت أقل من مستوى أدائهم شخصياً .
• إن بعض المدراء يعتقد بأن العصا أفضل من الجزرة للحصول على أفضل النتائج من الموظفين .
• إن الذين ينشاؤن في بيئة تفتقر إلى العلاقات الإنسانية يجدون صعوبة في التعبير عن شكرهم الآخرين بشكل شخصي ودافيء .
• عدم متابعة المدير وقضاؤه الوقت الكافي مع مرؤوسية لرؤية إنجازاتهم المميزة وتقديرها .
• تقاليد الشركة أو جو العمل لا يساعدان أولاً يهيئان الثناء لمستحقيه .
• إذا أكثر الأسباب التي يتم التذرع بها لعدم تقديم الثناء لمن هم أهل له هو (( إنني مشغول )) .
• بعض الموظفين لا يقومون بلفت أنظار مدرائهم تجاه الأعمال المميزة التي قاموا بإنجازها وتستحق الثناء .
الجزء الثامن : 9 مواقف لا أثر للثناء فيها .
• إذا كان المثنى عليه لا يحنرم من أثنى عليه .
• عنما لا يثق المثنى في دوافع من أثنى عليه .
• إذا كان الإبداع في أداء العمل ليس مهماً للطرفين .
• إذا تكرر الثناء بمناسبة وغير مناسبة سواء قام المرؤس بأمر جيد أم لم يقم .
• إذا كان الثناء فيه تكلف .
• إذا كان الثناء منقوصاً أو قاصراً متحظاً .
• إذا قيل الثناء منقوصاً في مكان غير مناسب .
• الثناء على الأداء التقليدي .
• إذا كان المثنى عليهم غير راضين عن ظروف عملهم .
الجزء التاسع : 11 سؤال عن مشاكل الأداء .
• - هل يعرف الموظف المهمة المطلوبة منه ؟ وكيف تستطيع التأكد من ذلك على وجه اليقين ؟
• - هل يعلم الموظف نوعية الأداء المطلوب ؟ وكيف بإمكانك التأكد من ذلك ؟
• - هل سبق للموظف أن قام بهذه المهمة بشكل صحيح الماضي ؟
• - هل هناك حدث ما في حياة الموظف أو بيئة العمل يعقه عن الأداء المطلوب ؟
• - هل تغييرت المهمة الكوكلة إليه ؟ وكم مضى على آخر من قام بأدائها ؟
• - هل يرغب الموظف في أن يؤدي عملاً جيداً ؟
• - هل كان لدى الموظف الموارد الكافية لتأدية المهمة الموكلة إليه ؟
• - هل يفتقد الموظف إلى المقدرة على أداء المهمة ؟
• - هل مشكلته مؤهل أكثر من المطلوب ؟
• - هل يعلم الموظف أن أداه ليس بمستوى توقعاتك ؟ هل قلت له ذلك بشكل صريح ؟
• ما الذي بمقدورك أن تفعله للمساهمة في حل المشكلة ؟
الجزء العاشر : 15 نصيحة حول كيفية توجيه النقد الذي يؤدي إلى تصحيح السلوك .
• لا توجد النقد علنا .
• تأكد من الشخص الذي توجه النقد إليه منتبه إليك ومهيا نفسياً لسماح ما تقوله .
• انتظر حتى يتمكن الشخص الذي وجهت إليه النقد من التغلب على غضبة وعلبى شعوره بالألم والارتباك .
• لا تنتقد الآخرين وأنت غضبان .
• ارفض السلوك وليس الشخص .
• كن واضحاً ومحدداً .
• عليك التأكد من أن الشخص المنتقد يفهم تقول .
• عليك توجيه النقد والسلوك الخاطيء ما زال حياً في الذاكرة .
• كن صادقاً مع نفسيك حول أهدافك .
• اظهر تفهمك وتعاطفك مع الشخص الذي توجه إليه النقد .
• تجنب إظهار تفوقك في المعرفة ، أو النفوذ أو نفاذ البصيرة .
• كن محدداً إن أمكن عند توجيه ملاحظاتك .
• لا تتهم الشخص بأن سلوكه جاء نتيجة سوء نية .
• ركز على السلوك الذي يستطيع الشخص تغييره .
• لا تحمل الشخص فوق طاقته من النقد بحيث تصيبه بالإحباط .
الجزء الحادي عشر : 10 خطوة للنقد البناء الناجح .
• اخبر الشخص المعني عن الحادث أو السلوك أو الأداء الذي يشير قلقك .
• أخبر الشخص المعني كيف يمكن لهذه الحادثة أو السلوك أو الأداء إلى خلق مشاكل .
• أخبره عن مشاعرك حيال هذا الموقف .
• اطلب منه أن يقوم بإعطاء تفسير لأي شيء يبدو أنك لم تفهمه .
• اقترح إجراء تصحيح لمثل هذه المواقف .
• إذا كان ذلك ممكنا أشركه في عملية حل المشكلة .
• اضمن التزامة بعدم تكرار ذلك مستقيلاً .
• صف للشخص مدى تقديرك له .
• دع كلماتك تغوض في أعماقه .
• تابع الإجرات التصحيحية التي اتخذتها .
الجزء الثاني عشر : 10 قواعد للتأنيب .
1- تأكد من دقة معلوماتك .
2- قم بتوجه التأنيب عقب المخالفة مباشرة .
3- تأكد من أنك تتمتع بالهدوء قبل قيامك بالتأنيب .
4- قم بالتأنيب على انفراد .
5- ركز عبى سلوك محدد وليس على المعموميات .
6- لا تفرق في معاملتك لموظفيك أو تتصرف بطريقة غير عادلة .
7- قم بتحفيز موظفيك وتشجيعهم .
8- اختتم جلسة التأنيب بتفاهم لا لبس فيه بينك وبين الموظف .
Admin- المدير
- المساهمات : 452
تاريخ التسجيل : 22/01/2008 -
صفحة 1 من اصل 1
صلاحيات هذا المنتدى:
لاتستطيع الرد على المواضيع في هذا المنتدى